Colaboradores Felices

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Usa estas métricas para saber si funcionan los programas de bienestar en tu empresa

El interés de las empresas por el bienestar de sus colaboradores ha llegado para quedarse. Los beneficios de esta tendencia son muchos, pero los más importantes son la reducción de la rotación de personal y el aumento de la productividad, dos aspectos que son de gran importancia para la estabilidad de una compañía.

Ante todo esto, surge el reto de encontrar una forma de evaluar cómo se desempeña cada empresa en áreas tan poco tangibles como la cultura organizacional, la felicidad y el engagement de los colaboradores. Herramientas tradicionales como las encuestas largas y las retroalimentaciones anuales no son efectivas, por lo que se debe pensar en otros métodos.

En entrevista para Sustainable Brands, Stephen Huerta, el CEO de Workify, una compañía que se dedica precisamente a esto, ofrece las que él considera las mejores métricas del bienestar laboral.

Hacer las preguntas correctas:

Una encuesta anual común cuenta con entre 40 y 50 preguntas divididas en varias categorías, pero son pocas las interrogantes que logran que el colaborador provea de una respuesta bien pensada. Si se reduce el número de preguntas, para hacer solamente las que sean relevantes, se tendrán resultados más precisos.

Ya se sabe que para la nueva generación de empleados es importante que el trabajo tenga un significado más grande y por eso las preguntas deben enfocarse no en la satisfacción laboral sino en el engagement: “¿Sientes que tienes la oportunidad de avanzar la misión de la empresa en tu puesto actual?” y “¿Sientes que tus habilidades y capacidades están siendo utilizadas al máximo en tu puesto actual” son dos ejemplos que propone el experto.

Contacto más frecuente:

Algo que muchas empresas están haciendo es crear encuestas de menos de 10 preguntas (o incluso solo una o dos) que se aplican de forma mensual o quincenal. Al ser rápidas, precisas y frecuentes, permiten tener una idea más clara y menos estática de cómo se sienten los colaboradores. Claro, hay que recordar que las preguntas no pueden ser siempre las mismas. Algo que aconseja Huerta es crear “ciclos” y basar los cuestionamientos en los resultados de la encuesta anterior. Por ejemplo, si se responde que no a la pregunta “¿Estás satisfecho con tus oportunidades de crecimiento laboral en la empresa?” y la respuesta general es “no”, la siguiente ronda puede intentar descubrir qué está detrás del problema.

Net Promoter Score (NPS)

La Net Promoter Score o NPS es una calificación ideada por Harvard Business Review para medir el engagement de los clientes, pero que puede adaptarse fácilmente a los colaboradores. Comienza preguntando a cada empleado “¿Qué tan probable es que recomiendes esta empresa como lugar de trabajo?”; las respuestas posibles se dan en una escala del 0-10 donde el 0 es que le advertirían a la gente que no se postulara y el 10 es que le dirían a todos sus conocidos que se postulen inmediatamente. Quienes contestan entre el 0 y el 6 son detractores, entre el 7 y el 8 son pasivos y entre el 9 y el 10, promotores. Al tener el número de personas que entran dentro de estas clasificaciones se calcula el ENPS:

ENPS = (# promotores – # de detractores) / # total de encuestados

La mejor puntuación posible es 100 y la menor es -100; un número positivo significa que hay más promotores que detractores, lo cual es bueno. Un número mayor a 50 indica que a que se está haciendo un buen trabajo en temas de cultura corporativa.

Otros tips…

Además de usar estas métricas, Huerta recomienda acercarse a los colaboradores en medios que ellos quieran utilizar. Por ejemplo, las encuestas pueden aplicarse por medio de aplicaciones en sus smartphones y no quedarse solamente con estos datos, sino buscar también retroalimentación anónima, ver cuál es la calificación de la empresa en sitios como Glassdoor y recabar cifras menos subjetivas como cuánto tiempo pasan los colaboradores trabajando fuera de sus oficinas.

Finalmente, lo más importante es usar esta información, analizarla de forma oportuna e implementar los cambios que se consideren relevantes.

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